Arbeitsmarkt und Standort der Zukunft

Wie das Land mit den großen Mega­trends der Zukun­ft – Dig­i­tal­isierung, Flex­i­bil­isierung, demografis­ch­er Wan­del und Wis­sens­ge­sellschaft – umge­ht, wird zen­tral für die Zukun­ft des Stan­dortes und des Arbeits­mark­tes sein, erk­lärt Bir­git Ger­stor­fer, Lan­des­geschäfts­führerin des Arbeits­mark­t­ser­vice Oberösterreich.

Neue Lösun­gen müssen vor allem in der Qual­i­fizierungs- und Bil­dungspoli­tik sowie dem betrieblichen Gesund­heits- und Gen­er­a­tio­nen­man­age­ment gefun­den werden.

Herausforderung an den Standort Oberösterreich

Große kurz- und mit­tel­fristige Her­aus­forderun­gen sowie Hand­lungs­felder für den Stan­dort Oberöster­re­ich beste­hen derzeit in den Bere­ichen demografis­ch­er Wan­del, Flex­i­bil­isierung am Arbeits­markt, Qual­i­fizierungs- bzw. Bil­dungspoli­tik, Dig­i­tal­isierung (Indus­trie 4.0) sowie der Gestal­tung der Wis­sens­ge­sellschaft inner­halb der heimis­chen Betriebe.

Demografischer Wandel und Industrie 4.0

Die demografis­chen Verän­derun­gen wer­den uns vor große Her­aus­forderun­gen am Arbeits­markt stellen: Im Jahr 2030 sind um rund 23.000 weniger Junge zwis­chen 15 und 25 Jahren zu erwarten, 34.000 weniger 25–49-Jährige, aber dafür um rund 40.000 Ältere ab 50 Jahren mehr.

Gle­ichzeit­ig gehen wir von einem Zuwachs der Beschäf­ti­gung aus, welche die Sit­u­a­tion nochmals ver­schär­fen wird. Die Zahlen kön­nen sich nun noch durch die aktuellen Flüchtlingsströme bzw. weit­er­hin anhal­tende hohe Zuwan­derungszahlen etwas verän­dern, aber den­noch wird es gravierende Ver­schiebun­gen geben, auf die der Arbeits­markt reagieren muss. Zudem gehen wir von ein­er deut­lichen Ver­schiebung des Arbeit­skräftepo­ten­tials von den ländlichen Regio­nen in den Zen­tral­raum aus.

Indus­trie 4.0 lässt erwarten, dass sich die Anforderun­gen der Arbeit­splätze maßge­blich verän­dern. Das Ungle­ichgewicht zwis­chen aus­re­ichend gut gebilde­ten Arbeit­skräften und den Anforderun­gen der Arbeit­splätze der Zukun­ft muss in Zukun­ft noch aktiv­er gestal­tet wer­den – um es möglichst ger­ing zu hal­ten. Bil­dung und Weit­er­bil­dung wer­den hier­für eine noch größere Rolle spie­len als bisher.

Bildung und Weiterbildung sind zentral

Beson­ders wichtig ist also die Fokussierung der vorhan­de­nen Kräfte auf die Bil­dung und Weit­er­bil­dung der Men­schen. For­men des lebenslan­gen Ler­nens wer­den in Zeit­en rasch­er Verän­derungs­geschwindigkeit­en und rasch fortschre­i­t­en­der Tech­nisierung für alle Arbeit­skräfte ober­ste Pri­or­ität erlangen.

Betriebe intern fit für die Zukunft machen

Das aktive Gestal­ten der Arbeit­ge­ber­marke in Form von „Employ­er Brand­ing“ wird unab­d­ing­bar für wach­sende Unternehmen mit hohen Qual­i­fika­tion­san­forderun­gen. Dabei geht es um einen psy­chol­o­gis­chen Ver­trag mit den Mitar­bei­t­erIn­nen, der auch in die Pen­sion wirkt und möglicher­weise neue Bewer­berIn­nen anzieht. Neue Werte als Arbeit­ge­ber fließen hier ein. Per­sön­liche Ent­fal­tungsmöglichkeit­en der Mitar­bei­t­erIn­nen, Auf­stiegschan­cen, abwech­slungsre­iche Auf­gaben, Work-Life-Bal­ance, Diver­si­ty­man­age­ment, flex­i­ble Arbeit­szeit­en und Arbeit­szeit­mod­elle, die sich an die unter­schiedlichen Bedürfnisse anpassen wer­den zunehmend mehr Gewicht haben.

Auch das Gen­er­a­tio­nen­man­age­ment im Betrieb wird noch mehr an Bedeu­tung gewin­nen. Dabei geht es um die Bewusst­seins­bil­dung der UnternehmerIn­nen und Mitar­bei­t­erIn­nen in Bezug auf die Werte­hal­tung der einzel­nen Gen­er­a­tio­nen im Unternehmen. Die Unternehmen­sprozesse und das Führungsver­hal­ten müssen auf diese Erken­nt­nisse abges­timmt und somit die Vorteile jed­er Gen­er­a­tion genutzt werden.

Betrieblich­er Gesund­heits­förderung wird noch mehr Bedeu­tung zugeschrieben wer­den müssen, da sich das Durch­schnittsalter der Belegschaft stetig nach oben entwick­eln wird.

Die Ein­führung bzw. Per­fek­tion­ierung von Wis­sens­man­age­ment mit dem Ziel der Dif­feren­zierung zwis­chen Infor­ma­tion und Wis­sen, der Förderung von Trans­parenz des Wis­sens, die Bere­it­stel­lung hoher Wis­sensqual­ität, die Weit­er­gabe von Erfahrungswis­sen sowie die Weit­er­gabe und des Man­age­ments von Kom­pe­ten­zen wird in Zeit­en hoher Dig­i­tal­isierung unumgängliche Strate­gie der erfol­gre­ichen Unternehmen.

Pro­duk­tiv­ität muss weit­er­hin aus­gereizt wer­den, aber par­al­lel dazu muss die soziale Pro­duk­tiv­ität – d.h. der Ein­satz von sozialer Inter­ak­tion in Rela­tion zum Out­put – zum The­ma werden.

Konsens in der Bildungspolitik – die größte Herausforderung

Die schw­er­ste Auf­gabe ist es wohl Kon­sens in der Bil­dungspoli­tik herzustellen. Auch wenn wir heute eine rasche Entschei­dung mit Weichen­stel­lun­gen für die Zukun­ft hät­ten, wäre der Out­put erst begin­nend in rund 10 Jahren zu erwarten. Bis dahin müssen wir mit dem beste­hen­den Bil­dungssys­tem Vor­lieb nehmen.

Neue Lern­meth­o­d­en, angepasst an die Tech­nisierung und Dig­i­tal­isierung, find­en noch zu wenig Einzug in die Klassen­z­im­mer, etwas was man schnell anpack­en kön­nte und müsste.

Zu geringes Bewusst­sein ist noch im Bere­ich des Gen­er­a­tio­nen­man­age­ments, des Wis­sens­man­age­ments und im Bere­ich der Gesund­heits­förderung in den Betrieben vorhan­den. Nur wenige Betriebe – darunter vor­wiegend die großen Unternehmen mit eige­nen Per­son­alen­twick­lerIn­nen – sind sich dieser Her­aus­forderun­gen bewusst.

Wenn Oberöster­re­ich in diesen Feldern aktiv gestal­tet, kann die Zukun­ft des Stan­dortes abgesichert wer­den und das Land eine Vor­re­it­er­rolle ein­nehmen. Auch in der Ver­gan­gen­heit hat­ten bere­its viele öster­re­ich­weit umge­set­zte Mod­elle und Förderin­stru­ment in Oberöster­re­ich ihre Wurzeln und wur­den hier pilotiert.

Zur Person

Bir­git Ger­stor­fer ist Lan­des­geschäfts­führerin des Arbeits­mark­t­ser­vice Oberöster­re­ich und sam­melt seit 25 Jahren Erfahrun­gen  in der Arbeits­mark­tver­mit­tlung und im Standortmanagement.

Sie ist eine der Exper­tin­nen, die im Rah­men von Zukun­ft 5.0 ihre Ideen ein­brin­gen und die Zukun­ft mitgestalten.